La plupart d’entre nous ont le sentiment de ne pas recevoir suffisamment de commentaires sur leurs performances de la part de leurs managers et de leurs collègues. En fait, 65 % des employés aimeraient recevoir plus de commentaires que ceux qu’ils reçoivent actuellement. Cela fait beaucoup de salariés qui n’ont pas l’impression d’être dirigés !
Outre le retour d’information, c’est la façon dont nous procédons aux évaluations des performances des employés qui peut avoir le plus grand impact sur ce problème. Nous devons mettre de côté nos excuses du type « Pas assez de temps » ou « Les conversations franches peuvent être désagréables et stressantes ». En tant que managers, nous devons donner le meilleur de nous-mêmes pour soutenir nos équipes. Voici selon Job Étudiant, entreprise de placement Hôtes et Hôtesse en entreprise a Lyon, comment réussir des entretiens de performance significatifs.
Sachez quel type d’évaluation des performances vous réalisez
Il est important d’équilibrer la fréquence et la profondeur des évaluations de performance. Vous devez vous assurer que les employés ont l’occasion de fournir et de recevoir des commentaires sur leur travail. Sans l’un ou l’autre, les employés peuvent se sentir désorientés par rapport à la direction que devrait prendre leur travail.
Rendez les évaluations de performance réciproques
N’évaluez pas vos employés sans leur donner l’occasion de s’évaluer eux-mêmes, ainsi que vous. Le feedback constructif est une voie à double sens. Si vous n’êtes pas ouvert à l’idée d’entendre comment vous pouvez vous améliorer dans votre rôle, comment pouvez-vous attendre des employés qu’ils le soient ? Être ouvert à l’évaluation des deux côtés permet des conversations honnêtes qui favorisent la croissance de chacun.
Préparez-vous avant la rencontre
Si vous demandez à vos employés de respecter votre temps et d’être prêts pour un entretien, vous devez faire de même en retour. Les évaluations des employés prennent du temps, assurez-vous de réserver suffisamment de place dans votre agenda pour vous préparer avant votre réunion. Évaluez les performances et les notes des entretiens précédents. Examinez les mesures quantitatives (rapport de ventes, relevés d’appels, rapports sur les délais, etc.) ainsi que les mesures qualitatives (commentaires des clients, observations personnelles, évaluations des collègues) afin d’obtenir une vue équilibrée pour les évaluations de performance.
Fixez des objectifs
Si vous ne savez pas où vous allez, il est impossible d’y arriver. Les objectifs aident les managers et les employés à travailler vers une destination commune et à rester concentrés. Les objectifs sont les repères par rapport auxquels vous évaluez les employés. Sans eux, il est difficile de définir des stratégies d’amélioration.
Effectuez toujours les évaluations de performance en face à face
Il est important de s’assurer que tous les entretiens d’évaluation sont réalisés en face à face afin de continuer à établir des relations avec les employés. Un e-mail impersonnel détaillant toutes leurs fautes et erreurs ne sera jamais bien accueilli ou apprécié.
Veillez à ce que tous les commentaires soient constructifs
Tous les entretiens d’évaluation ne sont pas toujours roses et ensoleillés. Ils peuvent impliquer des conversations difficiles. Lorsque c’est le cas, assurez-vous que vous fournissez un retour constructif et que vous ne vous contentez pas de souligner les défauts. Assurez-vous que vous vous concentrez sur les comportements. Veillez à ce que le retour d’information soit équilibré – parlez du bon, du mauvais et du laid. Soyez clair et allez droit au but.
Prenez des notes, vous en aurez besoin plus tard
Prenez des notes sur ce qui a été discuté après les évaluations de performance. Elles vous aideront à préparer votre prochaine évaluation et à montrer les progrès de l’employé lors des évaluations annuelles. Si vous ne savez pas quels objectifs ont été fixés ou quels problèmes ont été discutés, comment pouvez-vous réévaluer les performances avec précision ?
La conversation est la clé – gardez les lignes de communication ouvertes
Les évaluations de performances sont une conversation à double sens entre vous et les employés. Veillez à ce qu’ils aient l’occasion de souligner leurs succès. Il se peut qu’ils vous signalent des éléments dont vous n’étiez pas au courant, ou que vous aviez même oubliés. Dans la plupart des cas, vous avez affaire à des adultes matures et vous voulez être en mesure d’écouter leurs opinions et leurs préoccupations honnêtes.
Séparez la conversation sur les primes de celle sur le salaire
Dans la mesure du possible, prévoyez une réunion de suivi après les entretiens annuels de performance pour discuter des salaires et des primes. Le fait de séparer ces conversations permet de concentrer les évaluations de performance sur les comportements et les objectifs. Si un employé sait que la fin de la conversation portera sur l’argent, il réagira de manière plus émotionnelle lors des évaluations de performance. C’est une réaction compréhensible, car l’argent peut être un sujet très sensible pour beaucoup de gens. En séparant ces conversations, vous permettez à chaque discussion de se concentrer sur ce qu’elle doit être.
Dernières réflexions
Dans l’intérêt de bonnes relations avec les employés, nous recommandons toujours de fournir un feedback régulier et de procéder à des évaluations trimestrielles des performances. Cela permet aux employés de discuter de leur travail, d’explorer leurs objectifs de carrière et de sentir qu’ils sont écoutés. Le plus important, une fois l’évaluation terminée, c’est que les managers prennent en compte les informations qu’ils reçoivent et agissent en conséquence pour améliorer leur équipe et atteindre les objectifs fixés.