Nous savons tous qu’un feedback constructif est essentiel pour aider les employés à atteindre leurs objectifs et à progresser dans leur carrière. Pourtant, nous nous accrochons encore à l’idée désuète que les entretiens annuels permettent d’atteindre cet objectif. Nous devons prendre conscience que si le retour d’information et les évaluations ne sont pas réguliers, nous permettons aux mauvais comportements de se développer, aux excellentes performances de passer inaperçues et nous courons le risque de perdre de bons employés. Les évaluations doivent être structurées tout au long de l’année. Voici comment les décomposer en étapes faciles à gérer.
Établissez une structure pour vos entretiens
Avant de commencer à structurer les entretiens et à évaluer les performances d’un employé, vous devez savoir quel type de structure est approprié pour votre entreprise et votre équipe. Les évaluations d’une équipe à distance seront très différentes de celles d’une équipe qui se trouve dans le même bureau. Décidez si les évaluations annuelles ont lieu sur la base d’un calendrier annuel ou à la date d’entrée en fonction de l’employé. En tant que dirigeant, c’est à vous de définir selon Job Étudiant, entreprise de placement Hôtes et Hôtesse en entreprise a Lyon, la structure des entretiens.
Étape 1 : Examens hebdomadaires de base
Les revues hebdomadaires vous permettent de vous tenir au courant de ce sur quoi votre équipe travaille et des problèmes auxquels elle est confrontée. Les connaissances acquises à cette occasion vous aideront à trouver la cause profonde de tout problème de performance, d’engagement ou d’adaptation culturelle. Les contacts hebdomadaires permettent également une véritable conversation entre les deux parties, ce qui donne lieu à une relation de confiance entre les dirigeants et leurs équipes.
Étape 2 : Examens mensuels
Ces examens sont un peu plus structurés qu’un contact hebdomadaire. Les contrôles mensuels sont spécifiquement axés sur les objectifs et les mesures, tout en abordant les tendances qui ont été remarquées. Vous abordez toujours les mêmes sujets que lors des revues hebdomadaires, mais en mettant l’accent sur l’alignement des tâches sur les objectifs fixés pour le trimestre. Limitez au maximum les distractions lors de ces entretiens – il s’agit de vous et de votre employé, rien d’autre.
Les entretiens mensuels doivent rester brefs et directs, à moins qu’il n’y ait un problème ou qu’un domaine nécessite un peu plus d’attention. Veillez à ce qu’elles soient réalisées en tête-à-tête (et non en groupe) et à ce qu’elles soient associées à un coaching correctif pour vous assurer que la personne évaluée est sur la bonne voie.
Étape 3 : Examens trimestriels
Les évaluations trimestrielles sont utiles car de nombreuses entreprises divisent leur année en trimestres ; il est donc logique de réévaluer les performances des employés au même moment. Tous les objectifs des employés doivent être alignés sur les objectifs trimestriels de l’entreprise, afin que les employés sachent à quoi ils s’emploient. Normalement, un employé fournit un retour sur ses propres progrès, qui est ensuite comparé à celui de son supérieur. Sur la base de ces évaluations, un nouveau plan, de nouvelles possibilités d’apprentissage et de nouveaux objectifs seront mis en place pour le trimestre suivant.
Étape 4 : Examens à 360 degrés
Les évaluations à 360° doivent toujours être effectuées avant les évaluations annuelles. Cela permet aux collègues et aux managers de donner leur avis sur les performances d’un employé. Ne faites participer que les personnes qui ont une relation de travail directe avec cet employé ; restez concentré sur les objectifs personnels et les objectifs de l’entreprise.
Étape 5 : Les entretiens annuels
Les évaluations annuelles sont un amalgame de toutes les évaluations effectuées au cours de l’année. On peut demander aux employés d’évaluer leurs performances sur la base des indicateurs clés de performance, de la fixation d’objectifs, des budgets ou des plans d’évaluation trimestriels. Vous évaluerez leurs performances dans les mêmes domaines. Selon l’entreprise, si des évaluations à 360° ont été réalisées, elles seront incluses dans les évaluations annuelles.
Étape 6 : Examens séparés de la rémunération
Dans la mesure du possible, prévoyez une réunion de suivi après les évaluations annuelles des performances pour discuter des salaires et des primes. Le fait de séparer ces conversations permet de concentrer les évaluations annuelles sur les comportements et les objectifs. En séparant ces conversations, vous permettez à chaque discussion de se concentrer sur ce qu’elle doit être.
Cela dit, les décisions relatives à la rémunération et à la promotion fondées sur les performances doivent être prises chaque année. Assurez-vous de revenir en arrière et de procéder à des examens de la rémunération avec les employés. Ne remettez pas cela à plus tard, vous devez vous assurer que les employés savent où ils en sont. Le fait de ne pas savoir provoque un sentiment d’insécurité professionnelle chez les employés loyaux et peut entraîner des départs.
Sachez ce qui fonctionne pour votre équipe
Il est important d’équilibrer la fréquence et la profondeur des évaluations de performance. Vous devez vous assurer que les employés ont l’occasion de fournir et de recevoir des commentaires sur leur travail. Sans l’un ou l’autre, les employés peuvent se sentir désorientés par rapport à la direction que devrait prendre leur travail.
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